Een tijdelijk contract: wat moet je weten?

Fijn, een baan. Maar een vast contract is er niet meer bij. Een tijdelijke aanstelling is tegenwoordig de norm. Kan dat zomaar? En wat zijn de valkuilen voor flexwerkers en zzp'ers? Er was een tijd dat de meeste werknemers een contract voor onbepaalde tijd kregen. Natuurlijk, er ging een proeftijd van twee maanden aan vooraf, maar daarna zat je gebeiteld. Dat is allang niet meer zo. Volgens het CBS neemt het aantal vaste contracten af, terwijl het aantal flexibele contracten in hoog tempo stijgt. Eind 2016 hadden ruim 5 miljoen mensen een vaste baan en bijna 2 miljoen een flexibel contract. Ook waren er eind 2016 een miljoen zzp'ers. Voor veel zzp'ers is dat een eigen keuze, al zijn er ook heel wat zzp'ers die het liefst een vast contract willen. Maar dat zit er niet in, op deze flexibele arbeidsmarkt. Nu is het niet zo dat al die werknemers met een tijdelijk contract jaloers zijn op hun collega’s met een vaste aanstelling. Uit onderzoek van CBS en TNO blijkt dat 1 op de 5 flexkrachten tevreden is. Vooral kleine parttimers, oproep- en invalkrachten geven de voorkeur aan flexibel werk. Maar de overgrote meerderheid van de mensen met een tijdelijke aanstelling baalt ervan. Zij missen de zekerheid van een vaste baan. Aanspraak op een vaste aanstelling Om de positie van mensen met tijdelijke contracten te verbeteren, werd in juli 2015 de wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Een belangrijke regel in die wet is dat je na twee jaar tijdelijk werk aanspraak kunt maken op een vaste aan­ stelling. Dat was voorheen drie jaar. Het idee was dat werkgevers mensen na twee jaar in vaste dienst zouden nemen. In de praktijk gebeurt dat niet. Veel werkgevers gaan na die twee jaar met nieuwe werknemers in zee. En terwijl werknemers met tijdelijke contracten voorheen nog konden denken: ha, ik ben waarschijnlijk drie jaar onder de pannen, weten ze nu dat ze al na twee jaar weer iets anders moeten zoeken. Hun positie is er alleen maar onzekerder op geworden. Of dat zo blijft is moeilijk te voorspellen. Er is zo veel kritiek op de wet Werk en Zekerheid dat het voor de hand ligt dat de regels worden aangepast. Maar voorlopig moeten we het ermee doen. De schriftelijke aanzegplicht Stel dat je een tijdelijk contract hebt, maar je wilt een contract voor onbepaalde tijd. Hoe pak je dat aan? 'Ik kan alleen maar zeggen dat je je werk heel goed moet doen. En dan maar hopen dat je een vast contract krijgt', zegt Jolanda Pluis van JPG Advocaten in Gouda. 'Verder kun je niet veel als werknemer. Sommige werkgevers willen alleen maar werknemers met tijdelijke contracten.' Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk een maand voordat het contract afloopt aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd. 'Een werkgever hoeft niet te zeggen waarom hij het contract niet verlengt, maar hij heeft wel een schriftelijke aanzegplicht', zegt Pluis. 'Als een werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt, heb je recht op een maand salaris.' Het komt voor dat werknemers bij één werkgever al bezig zijn aan hun derde tijdelijke contract of al twee jaar op tijdelijke basis werken, maar dat niemand het erover heeft. De werkgever geeft dus een maand voordat het derde contract afloopt of voordat de tweejaarstermijn is bereikt, niet schriftelijk aan dat het contract beëindigd is. 'In dat geval gaat je contract automatisch over in een contract voor onbepaalde tijd', zegt Pluis. Maar ze wijst er wel op dat dat niet in elke branche geldt. ‘Soms zijn er in de cao andere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld in de uitzend-cao. Dus zorg dat je goed weet wat de regels zijn in jouw situatie.' Kun je zonder vast contract een hypotheek krijgen? 'Voor een bank ben je aantrekkelijker als je wel een vast contract hebt, of als je partner een vast contract heeft, of als je spaargeld achter de hand hebt’, zegt Susan van der Graaf van De Hypotheek-Academie. 'Maar dat je met een tijdelijk contract geen hypotheek krijgt, is een mythe.' Wat helpt is een werkgeversverklaring, waarin de werkgever stelt dat het contract onder bepaalde voorwaarden omgezet zal worden in een vast contract. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want dat willen veel werkgevers juist niet. 'Er is een uitwijkmogelijkheid', zegt Van der Graaf. 'Als je inkomensopgaven van de afgelopen drie jaar laat zien, kijkt de bank naar je gemiddelde inkomen. In dat geval heb je ook een werkgeversverklaring nodig, maar dat is om aan tonen dat je nu werk hebt. In die verklaring kan de werkgever aangeven dat er een flexrelatie is.' Op die manier krijgen mensen met een tijdelijk contract doorgaans wel een hypotheek, zegt Van der Graaf. In twee situaties gaat het mis. 'Als mensen heel jong zijn of net afgestudeerd. Dan gaat het fout met die drie jaar, want ze hebben te weinig arbeidsverleden. Het gaat ook mis als mensen flexwerk achter de rug hebben en net zzp'er zijn geworden. Dat zie je vaak in de zorg.' In die situaties heb je misschien iets aan de Perspectiefverklaring of aan de Arbeidsmarktscan. Dat zijn methodes waarmee je kansen op de arbeidsmarkt op basis van allerlei gegevens worden ingeschat. 'Dan kijk je dus niet drie jaar terug, maar naar de toekomst.' Probeer beide manieren, is de tip van Van der Graaf. 'Ga aan de slag met de jaaropgaven van de afgelopen drie jaar en de werkgeversverklaring, én met de Perspectiefverklaring.'